Spring naar inhoud

Op Facebook gaat het gesprek over complimenten geven. En dat die soms zo venijnig, of onderhuids onaardig kunnen zijn. "Wat leuk dat jurkje, maar ik zou het zelf nooit aantrekken". De discussie gaat alle kanten op, waarbij veel mensen vinden dat ze het recht hebben om hun mening te geven, ook al is dat niet misschien wat iemand wil horen. "Ze vragen toch om mijn mening?" En ik lees het. En soms reageer ik. Omdat ik denk dat een compliment en authentieke opbouwende communicatie zo belangrijk zijn. En soms houd ik wijselijk mijn mond. Facebook is in het algemeen niet het platform voor evenwichtige dialogen.

In bijna al mijn trainingen komt het naar voren. Eerlijkheid in kritiek én complimenten, oprecht en gericht gegeven, creëert een openheid waardoor iedereen kan leren en zich kan ontwikkelen. Dat dat niet altijd makkelijk is, is absoluut waar. Voor veel mensen is het geven van kritiek makkelijker. Bij het geven van feedback vliegen dan de tips en adviezen om je oren.

Als je ze hoort, vraag je je af of degene die ze feedback geven nog wel íets goed gedaan heeft. Zonder dat het de bedoeling is, is het alleen azijn die geschonken wordt. Vragend naar wat iemand wél goed doet vergt dan flink nadenken. Daarom heb ik de regel ingesteld dat bij feedback álles wat positief is, genoemd mag worden, en één tip. Eén hele. Niet meer. Dat zorgt ervoor dat deelnemers nadenken over waar ze kritiek op hebben. Wat nu echt het punt is waar iemand op kan verbeteren. Het werkt. Vaak wordt met dat ene kritiekpunt de hele communicatie 80% beter. Ook op al die andere kleine punten die deze keer niet genoemd zijn.

Er is ook een ander type mensen. In de trainingen voor trainers kom ik ze veel tegen. Mensen die communicatie tot kunst verheven hebben. Zo mooi communiceren, dat ik er soms niet meer achterkom wat ze nu echt vinden. Als ze gevraagd wordt wat ze vinden (bij feedback, of in een lastig gesprek met een andere partij), is de formulering van hun mening alleen maar positief. De ander is een "mooi" mens, zijn of haar bijdragen "zijn waardevol" en het is "bijzonder" te merken hoe zijn of haar communicatie "een ander effect heeft dan mogelijk bedoeld wordt", onder het mom van vriendelijk zijn.

Hoe zorgvuldig en vriendelijk ook bedoeld, het effect ervan is dat de communicatie het doel mist. De ander raakt verstrikt in mooie woorden, en het is niet duidelijk óf er kritiek is of welke positie de ander inneemt. De onduidelijkheid creëert een wollige suikerspin van vriendelijke woorden waarin het herkennen van de positie of de kritiek bemoeilijkt wordt door de zoete plakkerigheid. Het laat een ander in de illusie leven dat alles okay is, of, nog erger, laat de ander in onduidelijkheid en verwarring over wat er nu eigenlijk gezegd is.

Als een ander zich kwetsbaar opstelt door om feedback te vragen of een lastig gesprek met je aan te gaan, leer ik deelnemers om het gesprek en de ander serieus te nemen. Natuurlijk is het belangrijk je woorden te kiezen. Met zorgvuldige woordkeuzes, vanuit de spreker zelf geformuleerd, kun je kritiek of een standpunt geven zonder te verzanden in azijn of suikerspinnen. Eerlijk en constructief aangeven waar je staat en hoe jij naar de situatie kijkt, geeft het respect van echte aandacht aan de ander en aan de situatie.

Juist als het gaat over feedback en in lastige gesprekken geeft dat de basis om te praten waar het echt over gaat. Met respect, en een eerlijke erkenning van waar jij staat, en oprecht nieuwsgierig naar de ander.
En dat jurkje? Dat staat gewoon fantastisch. Punt 😉

In een training over feedback vertelt Saskia over een projectmedewerker die niet doet wat hij moet doen. Zij en Herman zouden samen een project trekken. Hij reageert niet op mails, is passief in telefoongesprekken en op de laatste afspraak kwam hij een kwartier te laat. Ze vertelde dat ze hem feedback had gegeven en gezegd had dat hij haar het gevoel gaf dat ze alles in haar eentje moest doen. Hij had zwijgend teruggekeken en zijn schouders opgetrokken. Saskia was woest. Daarom werkt feedback volgens Saskia dus niet: “Feedback werkt alleen als je de baas bent, en anders gaat het zo de prullenbak in”.

In de groep bespraken we haar case. Wat zorgde ervoor dat haar collega niet deed wat zij verwachtte? Hoe kon het zover komen dat hij al weken niet reageerde op mailtjes? En waarom haalde hij zijn schouders op toen ze vertelde hoe zij zich voelde? Uit de discussie bleek dat Saskia eigenlijk al veel eerder geen contact meer had met Herman. Dat ze dat maar even gelaten had tot het juiste moment. En dat was nooit gekomen.

Feedback is een heel handige methode om duidelijk te maken hoe je iemand ervaart. Als je al eerder vergeten bent om te checken of iemand je überhaupt horen wil, is feedback eigenlijk zinloos. Want waarom zou je feedback geven aan iemand die je niet hoort?

Vragen stellen en in gesprek zijn met iemand, daarmee kun je bruggen bouwen. Kijken wat een ander denkt, wat je zelf denkt, en wat er tussen jullie gebeurt. Misschien spelen er zaken mee waarvan je geen weet hebt. Of wellicht interpreteer je iets als heel onaardig, terwijl het als aardig bedoeld is. Niets menselijks is ons vreemd, ook je collega’s niet!

Saskia heeft besloten vragen te gaan stellen. Toen kwam ze er pas achter dat Herman het idee had dat Saskia alles overnam, en hij toch niks mocht doen. En die feedback? Hij vond het een beschuldiging, terwijl ze zelf de schuld had. Dus hij had het er eigenlijk mee gehad, maar wilde geen ruzie maken.

De samenwerking is een stuk verbeterd. Ze zijn in elk geval weer on speaking terms. Saskia heeft even moeten slikken, en is met Herman nieuwe afspraken gaan maken over op welke manier ze willen samenwerken en welke resultaten ze willen halen.

Feedback is zilver, praten is goud. En zwijgen? Goed voor een volgende blog!